Comment rompre un CDD ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat qui encadre un engagement professionnel entre un employeur et un employé et qui s’étend sur une période limitée. Généralement, le CDD se termine lorsqu’il arrive à son terme. Toutefois, il arrive que l’une des parties rompe l’engagement avant la fin du contrat. C’est ce qu’on appelle une rupture de CDD. Que prévoit la loi en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée ? Avez-vous droit à des indemnités ? Quelles sont les conséquences d’une rupture de contrat à durée déterminée en dehors du cadre légal ? Quels documents l’employeur doit-il vous remettre ? Toutes les réponses dans cet article.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

En France, la relation professionnelle normale et générale prend forme dans un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le contrat à durée déterminée (CDD) est exceptionnellement autorisé pour l’exécution d’une mission précise, temporaire et prévue par la loi. Celui-ci est toujours écrit.

Un employeur a interdiction de conclure un CDD dans le cadre de l’activité normale et permanente de son entreprise. Le non-respect de la loi peut faire valoir le CDD comme un CDI.

Pour en savoir plus sur le contrat à durée déterminée, lisez notre article dédié : Tout sur le contrat à durée déterminée (CDD).

Comment mettre fin à un CDD ?

Employeur et salarié peuvent mettre fin au CDD d’un commun accord à tout moment.

Chacun peut aussi mettre fin unilatéralement au contrat, soit à son terme, soit de manière anticipée. Dans chaque cas, la loi prévoit des clauses précises.

Rupture du CDD à la date de fin prévue du contrat

Le CDD s'achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail.

Si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date de fin du CDD n'est pas repoussée, sauf exception.

Si le salarié conserve son emploi après la fin de son CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI. Dans ce cas, le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD et la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Rupture anticipée du CDD

Voici les cas autorisés pour rompre un CDD avant son terme prévu.

À la demande du salarié

Pendant la période d'essai : le salarié peut mettre fin à son contrat de travail sans motif particulier.

En dehors de la période d'essai : le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les 2 cas suivants :

À la demande de l’employeur

Hors période d’essai, l’employeur peut mettre fin au CDD du salarié pour les 4 raisons suivantes :

Si le salarié est protégé (délégué syndical, membre du Comité d’entreprise, représentant CHSCT, conseiller prud’homal, etc.), le contrat ne peut être rompu qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Rupture de CDD : quel préavis ?

L’application d’un préavis varie selon les motifs de rupture du CDD. 

Rupture en raison d'une embauche en CDI

Si vous rompez votre CDD en raison d'une embauche en CDI, vous devez respecter un préavis.

La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour ouvré par semaine, compte tenu :

Dans les deux cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Rupture d'un commun accord

Quand l'employeur et le salarié rompent le CDD d'un commun accord, l’application d’un préavis n’est pas obligatoire.

Employeur et salarié peuvent négocier un préavis dont ils définissent librement la durée.

Quelles indemnités pour une rupture de CDD ?

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts sont dus à l'employeur.

En principe, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat lorsque le CDD arrive à sa fin. C’est la prime dite « de précarité ».

Dans le cas d’un CDD requalifié en CDI par un juge, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat.

Dans quels cas le salarié ne perçoit-il pas l'indemnité de fin de contrat ?

L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat dans les cas suivants :

Pour tout savoir sur les contrats de travail, lisez notre article dédié : Les différents types de contrat de travail.

Quel est le montant de l’indemnité en cas de rupture du CDD à la fin prévue du contrat ?

En fin de contrat, l’indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Ce pourcentage peut être limité à 6 % par convention collective. Dans ce cas, l’employeur doit offrir des contreparties au salarié (action de formation, bilan de compétences…).

En cas de rupture du contrat pour cause de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat de travail.

Comment est versée l’indemnité de fin de CDD ?

L'indemnité est versée à la fin du contrat en même temps que le dernier salaire. Elle doit figurer sur la fiche de paie.

Si le CDD est renouvelé, l'indemnité est versée à la fin du dernier contrat.

Quels sont les documents remis au salarié en cas de rupture de CDD ?

L'employeur doit vous remettre tous les documents suivants :

Quelles sont les conséquences d’une rupture de CDD en dehors du cadre légal ?

Il n'est pas possible de déroger au cadre légal du CDD. Par exemple, une clause de rupture anticipée prévue au contrat est caduque, même si elle est justifiée par une convention collective de branche et même si elle est acceptée par le salarié.

De même, un salarié en CDD qui refuserait de changer ses conditions de travail (mutation, par exemple) ne peut pas se voir opposer une rupture du contrat par l’employeur (contrairement au salarié en CDI).

Rompre un CDD en dehors des exceptions prévues par le code du travail peut donc avoir des conséquences financières pour la personne qui quitte le contrat :

L’employeur rompt le CDD en dehors du cadre légal

L’employeur qui rompt un CDD en dehors des quatre situations précitées (faute grave, faute lourde, inaptitude, force majeure), commet une rupture abusive.

Celle-ci ouvre droit au versement de dommages et intérêts à la personne salariée. Le montant de l’indemnité équivaut au moins à la rémunération qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à la fin du CDD.

Pour les CDD à terme incertain, les dommages-intérêts doivent être évalués « en fonction de la durée prévisible du contrat » (Cour de cassation n°05-41232, 13 déc. 2006). Cette indemnité est due même si le salarié a immédiatement retrouvé un emploi.

De plus, l'employeur fautif devra aussi payer l'indemnité de fin de contrat (si elle avait été prévue) et les congés payés non pris, sur la totalité des salaires. (art. L1243-4 du Code du travail).

Le juge peut également condamner l'employeur à une indemnité pour préjudice moral s'il considère que la rupture avait un caractère vexatoire (le licenciement porte atteinte à votre dignité).

Le salarié décide de quitter le CDD

Le salarié qui quitte son CDD en dehors des dispositions légales (embauche en CDI, faute grave commise par l’employeur), s’expose au risque de devoir verser des dommages et intérêts à l’employeur (art. L1243-3 du Code du travail ; Cour de cassation n°09-42485, 9 fév. 2011).

Le montant de ces dommages et intérêts correspond au préjudice subi par l’employeur.

Conclusion

Le CDD obéit à un cadre légal strict qui impose à l’employeur et au salarié d’en respecter les termes.

Si l’employeur et le salarié sont libres de rompre un CDD d’un commun accord, les clauses de rupture unilatérale de contrat sont clairement définies et limitées.

En cas de rupture abusive de la part d’une des deux parties, la partie fautive s’expose au risque de devoir verser des dommages et intérêts.

Reportez-vous au cadre légal avant de prendre votre décision de rompre votre CDD.